【资料图】

其实在之前咱们也对这两个问题进行了分章节的介绍，如果大家感兴趣或者有点遗忘了，不妨可以考考古，以下为这两篇文章的链接：

：多能工，产线的重要调节器！" linktype="text" imgurl="" imgdata="null" data-itemshowtype="0" tab="innerlink" data-linktype="2">标准作业<七>：多能工，产线的重要调节器！

：员工技能如何管理，一张图让你明明白白" linktype="text" imgurl="" imgdata="null" data-itemshowtype="0" tab="innerlink" data-linktype="2">标准作业<8>：员工技能如何管理，一张图让你明明白白

那为什么还要在这里进行一个重点分享呢？

这里是基于以下两点：

1.提问的是一个HR，她的身份特殊；

2.她从HR角度给了我一个关于多能工与技能矩阵的一个全新的应用点。

因此基于上述两点，我认为可以在此给大家进行一个分享，让大家也会有新的收获。

01

她/他是HR

以往关注我的公众号，并与我交流的多是一些生产管理人员、IE工程师或者精益生产推进负责人，几乎没有职能人员与我沟通了，而她是HR，妥妥的公司三把手（一把手老板，二把手财务），她会就精益的一些工具来进行交流，这也透出了两点信息，第一点，精益工具确实能解决问题，而且精益工具背后的一些思想和理念还是与当前的业务管理紧密联系的，这也让“精益已经不流行了”这一论断有了反例。第二点，精益生产这一理念在国内在一点点渗透，原来只是生产才谈精益生产，而现在其他职能部门也在用精益，这无疑不给我们这些精益人以鼓舞。

而之前由于精益生产渗透不够，在推进和应用中更多地还是停留在工具使用层面，远没有达到对人的完善，因此HR自然不会关心精益生产，但是随着目前OD（Organization Development）的应用和推广，其也是强调组织的发展，而组织发展的基础是人的发展，这与精益生产底层核心达成共识，因此，很多精益生产上的工具就可以被HR用于人的发展、组织的完善，例如精益生产的战略管理（又叫方针管理）、标准作业、TWI培训、可视化等等，这些都对HR管理提供了支持。而这也给我们精益推进人员一个全新的发展方向，我们可以通过将精益的理念、流程和工具推广到HR管理中去，并结合HR自身几大模块从：以人为本、优化流程、提升效率这个方向进行HR的精益化改造，将精益生产向精益企业进一步深化。

02

技能矩阵全新应用

在与这位HR沟通过程中了解，她本来是打算用技能矩阵这种方式来对现场员工的技能水平进行管理，从而制定出相应的职级，为后续的技能培养及升职加薪做基础，因此她希望从一些核心关键岗位入手，然后将该岗位上的工作进行拆解，归纳成一些标准的作业，然后将这些作业列为公司的技能，针对这些技能开展培训和认证，并以员工熟练掌握技能的多少来进行职级认定。

而我们精益生产中大多时候用技能矩阵是以岗位为基础，员工需要掌握这个岗位所有作业，我们对技能的定义的颗粒度要比HR这里的要粗很多，这也是和HR的技能矩阵应用是有区别的地方：

也正因为此，也给我们在应用技能矩阵时有了一个全新的视角，而且HR这种颗粒度的技能，在后续生产岗位平衡性调整上也将发挥出其优势。

举个例子说明一下：

一个工厂有4个工序，每个工序有不同的作业，并且每个工序作业时长如图：

那么针对此工厂如果要进行瓶颈消除，就可以将工序4的部分作业转移到工序3上，如下图：

而这里因为不涉及工序的合并，那么这个员工不需要掌握整个工序的技能，只需要掌握铣工这个技能就可以了，那么这个时候HR关注的如下技能矩阵就可以很快帮助现场筛选出合适的人员来完成此项工作：

通过HR这个技能矩阵就可以很清楚地找到能够进行铣工操作的人员，然后将其转移到这个岗位上来就可以满足要求。

结语：

对于技能矩阵的这两种应用是从不同的需求出发的变体，都是通过可视化的手段对现场的技能进行的一个展示，无论是通过技能矩阵来培养多能工，从而打造产线的灵活程度，还是通过技能矩阵来对人员技能等级进行区分，从而激发员工学习更多的技能，归根到底都还是服务于生产，让员工对技能掌握、生产效率的提升都有很大的帮助。

因此作为精益生产从业人员，还可以扩大一些视野，将精益生产的工具和其他职能管理的需求结合起来，说不定有更多的创新，这样不仅提升了整个公司的效率，也更好地推动了全员的参与！

END

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